Varios cambios se han operado en el mundo del trabajo uruguayo desde la década del 90, y no pueden obviarse en el momento de pensar los desafíos para la acción colectiva de los trabajadores. La apertura a mercados internacionales, la deslocalización de la producción en algunos sectores, el peso de los servicios en la matriz productiva, el uso intensivo de la tecnología en la producción y del conocimiento asociado al trabajo inmaterial, con fuertes requerimientos vinculados a la innovación y a la necesidad de ser “competitivos” internacionalmente, cambian sustancialmente el escenario en el que la acción colectiva se desarrolla.
Por otro lado, y para adicionar mayor complejidad, aparece la relevancia del papel del cliente como un tercer actor que interviene en la relación empleado-empleador de forma cada vez más explícita. El espacio de trabajo se convierte en un ámbito desafiante de las formas tradicionales de vinculación con los trabajadores y de las acciones sociales colectivas.
Junto a estos cambios, y de forma casi inevitable, también se han operado modificaciones organizacionales en la interna de los lugares de trabajo, en las formas de gestión de éste y de los recursos humanos, formas que operan con diferentes lógicas según se trate de determinado tipo de organizaciones (por ejemplo burocráticas, innovadoras, profesionales, al decir de Mintzberg) y no de otras. Esto quiere decir que las formas de ordenar las tareas, su ejecución, la supervisión y el control, se vuelven más heterogéneas porque la interna de las organizaciones también se encuentra desafiada por el contexto, no hay igualdad de condiciones bajo las cuales se da la producción.
Como consecuencia, gestionar en sectores de actividad donde los trabajadores tienen mayor grado de autonomía a través de la autogestión de sus tareas cotidianas, de sus desarrollos de carrera, donde las jerarquías son más horizontales y los mecanismos de control más sutiles, no es lo mismo que gestionar en organizaciones donde los trabajadores están insertos en una estructura jerárquica marcada, donde se indica la tarea a realizar, los mecanismos de control están formalizados (caso de las manufacturas o incluso de instituciones burocráticas). Entonces, tampoco puede ser igual la forma de organizarse colectivamente.
El tipo organizacional (fuertemente asociado al tipo de producción o sector de actividad en el que está inserto) se asocia a formas de gestión específicas que establecen un determinado tipo de vínculo con los trabajadores, de manera que de alguna forma se potencia o inhibe el desarrollo de una conciencia colectiva tal como era/es concebida en la industria manufacturera. A modo de ejemplo, sectores vinculados a las industrias creativas, con un fuerte contenido de trabajo inmaterial, en los que se demanda el involucramiento a pleno de la subjetividad del trabajador, determinadas competencias asociadas al pensamiento creativo, capacidad de trabajo en equipo, flexibilidad, no promueven una acción colectiva en la búsqueda de mejores condiciones de trabajo o negociaciones colectivas salariales.
En estos casos las relaciones y negociaciones con la patronal son individuales, y las acciones colectivas pasan más por compartir conocimiento, desarrollo, innovaciones, discutir ideas a nivel temático profesional, y reconocimiento personal. De hecho, muchos de los colectivos existentes están orientados a esto, a la formación de recursos humanos capaces de desempeñarse “exitosamente” en el sector, por compartir lo que se sabe en instancias grupales expositivas. Lo “colectivo” pasa por otros ejes.
En la otra punta –y como reflejo de la heterogeneidad de la que venimos hablando–, en una situación más precaria (aunque se ha avanzado mucho en la mejora de las condiciones de trabajo y en la organización colectiva), podría pensarse en otro subsector de sector servicios: el de las empleadas domésticas, donde aparece el desafío de trabajar colectivamente cuando están atomizadas en términos de lugar de trabajo, hay diversos “patrones” y también, por tanto, formas de gestión, con lo cual asimismo es difícil lograr conciencia o pertenencia colectiva.
Desde la sociología del trabajo se viene advirtiendo la necesidad de salir teóricamente y conceptualmente del abordaje más bien clásico, asociado a la función social, apuntando en primer lugar al rescate de la diversidad, de las trayectorias laborales de los trabajadores, más que a una visión de clase. Cada vez es más difícil hablar de una clase trabajadora homogénea, o de un colectivo de trabajadores. Los trabajadores no se proyectan ya sólo desde su rol funcional del empleo. Hay múltiples formas de darse el trabajo y por ende de ser trabajador, y por tanto las acciones colectivas que pueden emprenderse son de distinto tipo; comprender esto es un aspecto esencial. Al igual que comprender que los individuos, además de ser trabajadores, tienen un yo social más amplio, encarnan otros roles sociales que sopesan (son padres, madres, hijos, estudiantes, cuidadores, etcétera) en el momento de tomar decisiones laborales, que intervienen también en la construcción de su identidad como tales (porque además son reflexivos), por lo que la identidad individual y colectiva se está reconfigurando constantemente, las trayectorias son más bien singulares, y se vuelven escasos en este marco los referentes colectivos. Por tanto, y en síntesis, hay que volver la mirada a los trabajadores, indagar en su subjetividad, tratar de comprender cuál es la vivencia del trabajo, sus expectativas, sus necesidades, sus requerimientos, para poder intentar darles respuesta y protección colectiva.
* Socióloga del trabajo, directora del Área de Desarrollo Social de Equipos Consultores.